Începând cu luna iulie 2024, salariații români încadrați cu salariul minim brut pe economie vor primi în mână 2.363 de lei pe lună, față de 2.079 de lei cât era salariul net anterior, conform HG nr. 598/2024.

Ce implică această majorare pentru companiile din România? Pentru angajatori, creșterea salariului minim de la 3.300 de lei la 3.700 de lei dar și a sumei lunare netaxabile are numeroase implicații din punct de vedere al costurilor operaționale.

În cele ce urmează, vom discuta mai pe larg efectele majorării salariului minim brut pe țară asupra taxelor plătite de angajatori și cum pot aceștia implementa ultimele schimbări legislative în mod corespunzător. 

Cine beneficiază de creșterea salariului minim? 

Potrivit Ministerului Muncii, aproximativ 2 milioane de salariați vor beneficia de majorarea salariului minim brut pe țară. 

ATENȚIE: Noile prevederi nu se aplică angajaților din domeniul agriculturii și cel al industriei alimentare. În cazul acestor categorii de salariați, salariul minim de bază rămâne cel valabil la 1 noiembrie 2023, mai precis 3.436 de lei brut, respectiv 2.396 lei suma primită în mână.

Ce implică creșterea salariului minim pe economie din punct de vedere juridic? 

Majorarea salariului minim brut pe țară presupune considerarea de către angajatori a două aspecte juridice esențiale:

• Necesitatea încheierii unui act adițional la contractul de muncă

Angajatorii NU sunt obligați să întocmească un act adițional la contractul individual de muncă în cazul majorării salariului minim. Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, actul adițional nu este necesar dacă modificarea este prevăzută explicit de lege sau de contractul colectiv de muncă.

• Aplicabilitatea salariului minim pentru o perioadă maximă de 24 de luni

Conform art. 164 alin. (2-1) din Codul muncii, de la 1 ianuarie 2022, salariul minim brut pe țară poate fi acordat unui salariat pentru cel mult 24 de luni de la încheierea contractului individual de muncă. După această perioadă, salariul acordat trebuie să fie superior salariului minim. 

Astfel, angajatorii trebuie să evalueze modul în care vor respecta această cerință legală pentru salariații aflați în această situație. Dacă vă confruntați cu această problemă, vă invităm să contactați experții noștri în salarizare pentru a găsi o soluție optimă pentru afacerea dumneavoastră.

Ce implică majorarea salariului minim din punct de vedere al costurilor?

Totodată, creșterea salariului minim pe economie implică majorarea costurilor operaționale ale întreprinderii precum:

• Contribuțiile sociale obligatorii datorate de angajatori pentru salariații cu venituri sub salariul minim

Angajatorii trebuie să plătească contribuții CAS și CASS la nivelul salariului minim brut pentru toți acei angajați cu venituri sub acest prag lunar. 

Odată cu majorarea salariului minim la 3.700 de lei crește și baza de calcul pentru aceste contribuții sociale obligatorii. Astfel, angajatorii se vor vedea nevoiți să suporte costuri operaționale mai mari, în special pentru angajații cu salarii sub minimul pe economie și cu program de lucru part-time.

• Indemnizația de concediu medical acordată angajaților

Majorarea salariului minim pe economie va duce automat și la creșterea plafonului stabilit prin lege ca bază de calcul a indemnizațiilor de concediu medical, care este de 12 salarii minime brute pe țară lunar.

Astfel, angajații vor putea primi o indemnizație de concediu medical de până la 44.400 de lei brut pe lună, față de 39.600 de lei lunar cât era plafonul anterior.

Cum se aplică facilitățile fiscale în contextul ultimei majorări salariale?

Odată cu creșterea salariului minim este majorată suma reprezentând veniturile din salarii şi cele asimilate salariilor pentru care nu se datorează impozit pe venit și contribuții sociale la stat. 

Mai precis, OUG 59/2024 aduce o nouă măsură fiscală prin care această sumă crește de la 200 de lei/lună la 300 de lei/lună, acordarea acestei facilități fiind posibilă doar pentru angajații a căror venituri din salarii și asimilate salariilor nu depășesc 4.000 de lei/brut pe lună. 

Prin această facilitate fiscală, pentru un salariu brut de 3.700 de lei, angajatorii plătesc taxe salariale ca pentru un salariu brut de 3.400 de lei.

Numeroși angajatori au semnalat deja primele probleme privind aplicarea noilor prevederi. Mulți angajați încadrați cu salariul minim beneficiază de avantaje suplimentare, precum bonuri de masă și tichete de vacanță, care duc la depășirea acelui pragul lunar. 

Din acest motiv, există angajatori care iau în considerare reducerea beneficiilor pentru a rămâne sub acest prag, dacă reglementările actuale nu se modifică.

BINE DE ȘTIUT: O veste bună pentru salariați vine totuși din partea premierului României Marcel Ciolacu care a anunțat că sumele reprezentând bonurile de masă, respectiv indemnizația de hrană acordate potrivit legii sunt excluse de la calculul pragului de 4.000 de lei.

Ai grijă de angajați și de bunăstarea afacerii tale cu HR Premium Solutions!

Echipa de experți în salarizare și gestionarea resurselor umane din cadrul HR Premium Solutions vă stă la dispoziție pentru a vă ajuta să identificați și să gestionați toate elementele influențate de aceste modificări legislative salariale și nu numai.

Pentru mai multe informații privind oferta noastră, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la e-mail contact@salarizarecluj.ro.

Guvernul a decis majorarea valorii unui tichet de masă la 35 de lei de la 1 august și la 40 de lei din ianuarie 2024 

Tichetele de masă reprezintă unul dintre cele mai apreciate beneficii extrasalariale deoarece pot fi utilizate de angajați pentru achitarea contravalorii unei mese sau achiziționarea de produse alimentare.

Pentru a ține pasul cu creșterea prețurilor la alimente care a dus la scăderea puterii de cumpărare a populației, Guvernul a decis împreună cu reprezentanții sindicatelor și patronatelor majorarea valorii nominale a tichetului de masă la 35 de lei începând cu luna august. De asemenea, va exista o a doua etapă de majorare de la 1 ianuarie 2024, conform 

OUG 69/2023.

Legea nu impune însă firmelor să ofere valoarea maximă a tichetului de masă salariaților, decizia de majorare aparținând în totalitate angajatorului, care trebuie să determine disponibilitatea fondurilor necesare pentru acordarea acestui beneficiu.

Sunteți angajator și vreți să oferiți salariaților tichete de masă în 2023? Aflați din acest articol tot ce trebuie să știți despre tichetele de masă – care este valoarea acestora, cum se acordă conform legii și cum se impozitează. 

Este obligat angajatorul să acorde tichete de masă salariaților?

Angajatorul poate acorda angajaților săi tichete de masă pentru perioadele de lucru conform Legii nr. 165/2018, decizia fiind luată de comun acord cu membrii organizațiilor sindicale legal constituite sau cu reprezentanții salariaților după caz. Însă, acordarea acestui beneficiu extrasalarial nu reprezintă o obligație pentru angajator.

Tichetele de masă au numeroase avantaje fiscale pentru companii deoarece aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale și sunt tratate ca și cheltuieli deductibile la calculul impozitului pe profit.

Cine poate primi tichete de masă?

Indiferent de norma de lucru, toți salariații care au funcție de bază în cadrul firmei pot primi tichete de masă. Angajatorul are posibilitatea de a acorda selectiv tichete de masă angajaților, însă criteriile de selecție trebuie menționate în contractele colective de muncă sau în regulamentul intern potrivit legii. 

ATENȚIE: Angajații care au două locuri de muncă simultan nu pot primi tichet de masă decât de la angajatorul unde au funcția de bază.

Cum se calculează numărul de tichete de masă pe care îl poate primi un angajat?

Angajatorul poate acorda tichete de masă în limita numărului zilelor lucrate de către angajați, indiferent de norma de lucru. Astfel, angajații cu normă parțială de lucru au aceleași drepturi ca și cei cu normă întreagă.

Cu alte cuvinte, un angajat care lucrează 8 ore pe zi și unul care are program part-time de 4 ore vor primi același număr de tichete de masă pentru 20 de zile lucrătoare.

Care sunt zilele pentru care nu se acordă tichete de masă?

Tichetele de masă nu se acordă pentru zilele de concediu medical, cele de concediu de odihnă, zilele libere plătite, delegațiile sau detașările în afara localității unde lucrează, absentările și în cazul evenimentelor deosebite în familie.

De exemplu, daca în lună sunt 20 de zile lucrătoare, iar angajatul a avut 2 zile de concediu medical și 7 zile de concediu de odihnă, acesta va primi 11 tichete de masă.

Care este valoarea maximă a tichetelor de masă în 2023?

Valoarea nominală a unui tichet de masă în 2023 este de maxim 35 de lei pentru fiecare zi lucrată. Angajatorul poate acorda tichete de masă cu valoare mai mică decât recomandă legea în funcție de posibilitățile financiare ale companiei.

Se mai pot emite tichete de masă în format de hârtie?

Conform OUG 130/2021, biletele de valoare acordate angajaților se emit exclusiv pe suport electronic începând de la 1 februarie 2022. Atât costurile legate de emiterea tichetelor de masă în format electronic cât și contravaloarea nominală a cestora sunt suportate integral de către angajator.

Care este impozitul datorat pentru tichetele de masă?

Tichetele de masă se impozitează prin aplicarea unei cote de 10%, potrivit Codului fiscal. Suma datorată statului se va calcula lunar împreună cu impozitul pe salarii și se va achita până la data de 25 a lunii următoare.

Ce poate oferi un angajator ca alternativă la tichetele de masă?

Începând de anul acesta, angajatorii vor avea posibilitatea de a asigura mâncare la locul de muncă în limita valorii maxime a unui tichet de masă pe zi per persoană, contravaloarea hranei fiind scutită de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale, potrivit OG 16/2022.

Odată cu majorarea valorii unui tichet de masă se majorează automat și suma netaxabilă alocată zilnic pentru asigurarea angajaților de la 30 de lei la 35 de lei din luna august, urmând ca mai apoi să crească la 40 de lei din ianuarie 2024.

Aveți nevoie de ajutor la gestionarea proceselor de HR?

Lăsați grija proceselor de salarizare și administrare personal în seama experților HR Premium Solutions care vă pun la dispoziție servicii de calitate superioară adaptate nevoilor business-ului dumneavoastră și modificărilor legislative. 

Pentru mai multe informații sau întrebări, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la e-mail contact@salarizarecluj.ro.

Finalul anului trecut a adus modificări importante ale Codului muncii, precum majorarea salariului minim brut pe țară în 2022 și limitarea perioadei în care un angajat poate fi plătit cu minimul pe economie la nu mai mult de 24 de luni de la încheierea contractului de muncă, conform OUG 130/2021.

Ultima noutate privind relația angajator-angajat este dată de OUG 142/2021, publicată în Monitorul Oficial la data de 30 decembrie, care stabilește că perioada maximă de 24 de luni în care un angajat poate primi salariul minim va fi calculată începând de la 1 ianuarie 2022. 

Cu alte cuvinte, obligația angajatorilor de a mări salariile de bază ale acestor angajați se aplică doar din ianuarie 2024 (desigur, dacă nu intervin alte modificări legislative până atunci). 

În cele ce urmează, vom aborda câteva aspecte esențiale de care trebuie să țină seama angajatorii la aplicarea acestei modificări legislative.

Majorarea salariului minim pe economie se aplică doar contractelor încheiate de la 1 ianuarie 2022 sau și celor semnate anterior acestei dăți?

Prevederile OUG 142/2021 se aplică atât pentru acei salariați încadrați cu minimul pe economie printr-un contract individual de muncă încheiat începând cu 1 ianuarie 2022, cât și celor al căror contract se află momentan în derulare.

Cum se realizează această creștere salarială din punct de vedere administrativ?

Potrivit Codului muncii, modificările salariale din contractul de muncă în ce privește salariul minim pe economie, au loc doar cu acordul părților și se transpun în scris prin intermediul unui act adițional. Ulterior, angajatorii sunt obligați să transmită aceste schimbări în Revisal. 

Care este valoarea minimă cu care angajatorul trebuie să mărească salariul de bază al angajaților?

Deși noile prevederi menționează că după expirarea perioadei de 24 de luni de la momentul încheierii CIM, angajatorii au obligația de a plăti angajaților un salariu de bază superior salariului minim brut pe țară, nu este prevăzută nicio sumă minimă în baza căreia se poate realiza această creștere salarială. 

În lipsa unui cuantum minim prevăzut de lege, patronii firmelor pot alege să adauge chiar și o sumă de 5 sau 10 lei (ATENȚIE: suma de 1 leu poate fi considerată derizorie de către instanțele judecătorești) la salariul angajaților plătiți cu salariul minim pe economie. Sperăm că în perioada următoare se vor publica specificații mai clare cu privire la acest subiect. 

Bucură-te de salarizare fără griji cu ajutorul echipei de specialiști în Resurse Umane din cadrul HR Premium Solutions

Externalizarea serviciilor de salarizare și administrare personal vă poate elibera de grija calculelor salariale, ținerea evidenței orelor lucrate, realizarea pontajelor, depunerea declarațiilor și, nu în ultimul rând, implementarea la timp a ultimelor schimbări legislative. 

Colaborând cu experții noștri veți putea oferi atenția cuvenită oportunităților de creștere și dezvoltare care vor aduce succes business-ului dumneavoastră, evitând în același timp eventuale amenzi sau sancțiuni.

Pentru a afla mai multe informații despre cum vă putem ajuta, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro.

Guvernul a decis ca, de la 1 ianuarie 2022, alocația de stat pentru copii să fie majorată și să se acorde cea de-a treisprezecea indemnizație (compensatorie) atât pentru copiii cu dizabilități cât și pentru persoanele adulte cu handicap, conform OUG 126/2021, publicat în Monitorul Oficial nr 1.189/2021.

În același timp, noile prevederi ale actului normativ menționează că începând din luna ianuarie 2023, alocațiile de stat urmează să fie majorate cu rata medie anuală a inflației, raportată de Institutul Național de Statistică.

În cele ce urmează, vă vom prezenta care este cuantumul alocațiilor și indemnizației suplimentare de handicap acordate din ianuarie anul viitor, precum și care sunt documentele necesare pentru a beneficia de alocație.

În ce cuantum va fi creșterea alocațiilor de stat pentru copii în 2022 și cine beneficiază de aceasta?

Potrivit reglementărilor OUG 126/2021, noile cuantumuri prinivid creșterea alocațiilor de stat pentru copii în 2022 se vor acorda din luna ianuarie, pe categorii de vârstă, după cum urmează:

• 600 de lei pentru copiii cu vârsta de până la 2 ani sau de până la 3 ani, în cazul copiilor cu dizabilități;
• 243 de lei pentru copiii cu vârsta între 2 și 18 ani, precum și pentru tinerii de peste 18 ani care sunt înscriși în cadrul cursurilor învățământului liceal sau profesional, până la terminarea acestora;

• 600 de lei pentru copiii cu dizabilități cu vârsta între 3 și 18 ani.

De asemenea, ordonanța de urgență menționează că vor beneficia de alocație, în cuantumul sumei de 243 de lei, și tinerii cu dizabilități înscriși într-o formă de învățământ preuniversitară, dar doar până la împlinirea vârstei de 26 de ani.

BINE DE ȘTIUT: Alocația acordată conform normelor legislative prezentate anterior se cumulează (după caz) cu sumele indemnizaţiei lunare, stimulentului lunar sau stimulentului de inserţie, prevăzute de OUG 111/2010.

Care sunt actele necesare pentru obținerea alocației de stat?

Pe lângă cererea pentru acordarea alocației de stat, reprezentanții legali ai copilului trebuie să depună la primăria comunei/orașului/sectorului unde își au domiciliul următoarele documente doveditoare:

• Originalul și copia certificatului de naștere al copilului
• Originalul și copia actelor de identitate al celor doi părinți
• Documentele de unde rezultă situația juridică a copilului (livretul de familie/ hotărârea judecătorească în caz de divorț sau adopție, etc.)
• Copia actelor de reședință, în cazul în care unul dintre părinți sau ambii au reședința într-una din țările membre UE
• Copia certificatului de încadrare a copilului într-un grad de handicap (în cazul copiilor cu dizabilități)
• Extras de cont pe numele unuia dintre părinți, dacă alocația va fi virată într-un cont bancar

Cum se acordă indemnizația compensatorie de handicap?

Cea de-a doua măsură prevăzută de noul act normativ face referire la acordarea, în luna ianuarie 2022, a unei indemnizații suplimentare pentru persoanele cu dizabilități, indiferent de venituri, după cum urmează:

• În cazul persoanelor adulte cu dizabilități, indemnizația compensatorie va fi acordată astfel: 350 de lei pentru persoanele cu handicap grav, 265 de lei pentru persoanele cu handicap accentuat și 60 de lei pentru persoanele cu handicap mediu.
• În cazul copiilor cu dizabilități, indemnizația compensatorie va fi acordată reprezentanților legali ai acestora astfel: 300 de lei pentru copilul cu handicap grav, 175 de lei pentru copilul cu handicap accentuat și 60 de lei pentru copilul cu handicap mediu. 

Totodată, această indemnizație se acordă din oficiu, beneficiarii care au primit anterior indemnizațiile pe decembrie 2021 nefiind nevoiți să facă nimic în mod special.

Fii la curent cu ultimele noutăți legislative în 2022

Echipa de experți în salarizare și gestionare resurse umane din cadrul HR Premium Solutions vă stă la dispoziție pentru orice întrebare privind ultimele modificări legislative din domeniul muncii. Vă invităm să ne urmăriți și pe pagina noastră de Facebook, Salarizare Cluj, unde puteți găsi știri de ultimă oră din sfera HR.

Pentru mai multe informații privind serviciile noastre, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro.

Legea 221 prin care se acordă zile libere pentru salariații care se vaccinează anti-COVID, a fost publicată în Monitorul Oficial la data de 26 iulie 2021 și va intra în vigoare începând cu 29 iulie. Pentru a afla mai multe informații despre cine poate beneficia de aceste zile libere, cum se acordă și care sunt obligațiile salariaților care le solicită, vă invităm să citiți acest articol.

Zile libere pentru salariații care se vaccinează anti-COVID – Cine are dreptul?

Toți salariații care se vaccinează după data de 29 iulie au dreptul la câte o zi liberă plătită pentru fiecare doză de vaccin anti-COVID-19 efectuată. Sunt incluși în acest grup atât angajații de la stat cât și cei din sistemul privat. 

ATENȚIE: Salariații care s-au vaccinat deja până la data menționată nu vor beneficia de aceste zile libere întrucât legea NU se aplică retroactiv. De asemenea, prevederile acestei noi legi nu se aplică salariaților care sunt vaccinate la locul de muncă prin intermediul angajatorului.

Vor afecta zilele libere pentru vaccinare durata concediului de odihnă al salariaților?

Nu, prevederile Legii nr. 221/2021 menționează clar că aceste zile libere nu se vor scădea din numărul zilelor de concediu acordate conform contractului individual de muncă. Ținem să precizăm că în cazul salariaților cu contract de muncă suspendat, care se află în șomaj tehnic, aceștia nu vor putea beneficia de aceste zile libere.

De ce documente este nevoie pentru acordarea acestor zile libere?

Conform noii legi, salariații trebuie să prezinte adeverința de vaccinare angajatorului pentru a beneficia de liber. Dacă ziua vaccinării și ziua liberă coincid, adeverința respectivă va trebui depusă la angajator în prima zi lucrătoare de la vaccinare. 

Care sunt obligațiile angajaților care cer acordarea zilelor libere pentru vaccinare?

Angajații sunt obligați să aducă din timp la cunoștință angajatorilor care sunt opțiunile de programare a zilelor libere plătite solicitate. Prin această prevedere se urmărește ca activitatea angajatorului să nu fie influențată negativ de acordarea liberului pentru mai mulți angajați în aceeași perioadă.

Cum se aplică această lege în cazul părinților care vor să-și vaccineze copii minori?

Potrivit legii, unul dintre părinţi sau reprezentantul legal al copilului cu vârsta de până la 18 ani, respectiv 26 de ani în cazul persoanei cu dizabilități, pot cere o zi liberă în ziua vaccinării acestuia. 

Ziua liberă se poate solicita doar în ziua vaccinării, iar părintele este obligat să aducă angajatorului adeverința de vaccinare a copilului, precum și o declarație pe propria răspundere din partea celuilalt părinte potrivit căreia acesta nu a solicitat și nu va solicita zile libere pentru însoțirea copilului respectiv la administrarea vaccinului.

În cazul familiilor monoparentale, părintele va preciza în declarația pe propria răspundere faptul că se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei.

Fiți mereu la curent cu noutățile legislative 

Toți cei care doresc să afle ultimele știri din domeniul salarizării și al resurselor umane, ne pot urmări pe pagina noastră de Facebook Salarizare Cluj.19

De asemenea, dacă sunteți angajator și vă interesează externalizarea serviciilor de HR, puteți accesa aici oferta noastră de servicii. 

Pentru orice întrebări sau nelămuriri, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro

Odată cu publicarea în Monitorul Oficial nr. 645 din 30 iunie a OUG 74/2021 au fost introduse reguli mai stricte privind acordarea concediilor medicale. 

Aceste reglementări vor intra în vigoare de la 1 august 2021 și au ca rol responsabilizarea nu numai a angajatorilor și a beneficiarilor de concediu medical dar și a medicilor care îl acordă. 

De asemenea, se urmărește obținerea unei gestionări corecte și eficiente a cheltuielilor suportate de Fondul Naţional Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS) pentru plata indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate.

Reguli și sancțiuni privind acordarea concediului medical 

În cele ce urmează vă vom oferi mai multe detalii privind principalele prevederi cuprinse în această ordonanță de urgență.

Concedii medicale 2021 – Ce trebuie să știe salariații și angajatorii?

Prin acest nou act normativ, se introduc sancțiuni pentru salariații care au mai multe locuri de muncă și care prezintă certificatul de concediu medical doar unuia dintre angajatori, continuând să lucreze la ceilalți. 

Astfel, persoanele care figurează ca fiind în concediu medical la un job, dar care lucrează în cadrul altuia, riscă o amendă de la 1000 la 2000 de lei. 

În ceea ce privește angajatorii care nu plătesc indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate în termenul legal, refuză nejustificat plata acestor indemnizaţiilor sau efectuează plata respectivă într-un mod incorect, aceștia vor fi sancționați cu o amendă cuprinsă între 3500 și 6000 de lei. 

ATENȚIE: Persoanele care se deplasează în interes personal în zone unde există epidemie/ cu risc epidemiologic cu un agent înalt patogen, luând la cunoștință aceste informații la momentul deplasării, și care intră în concediu de carantină la revenirea în țară, vor beneficia de o indemnizație suportată de FNUASS pentru o perioadă de doar 5 zile, față de 14 zile cum era prevăzut până acum.

Ce trebuie să știe cadrele medicale?

Medicii curanți care eliberează certificate de concediu medical fără un motiv întemeiat, încălcând astfel prevederile legale în vigoare, riscă să fie sancționați cu o amendă cuprinsă între 6000 și 11.000 de lei. 

Totodată, noul mod de acordare a concediului medical obligă medicii să monitorizeze starea de sănătate a pacientului pe întreaga durată a concediului medical. Cu alte cuvinte, cadrele medicale vor fi nevoite să întocmească un plan de urmărire a evoluției bolii. Cei care nu respectă această prevedere riscă să primească o amendă de până la 10.000 de lei.

Acest plan trebuie să cuprindă cel puțin indicații terapeutice și igieno-dietetice pe care persoana asigurată, aflată în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă are obligația să le respecte. Structura planului se stabilește potrivit normelor de aplicare a OUG 74/2021. 

Pentru a garanta respectarea planului de urmărire a evoluției bolii, medicii curanți vor acorda consultații la cabinet, iar în cazul persoanelor nedeplasabile, consultațiile vor avea loc la domiciliul persoanei asigurate sau la distanță.

Prin excepție la cele menționate anterior, medicul nu este obligat să întocmească un plan de urmărire a evoluției bolii în cazul certificatelor de concediu medical pentru urgențe medico-chirurgicale, boli infectocontagioase din grupa A și boli infectocontagioase care necesită izolarea, inclusiv certificatele de concediu medical care vizează perioada internării persoanei asigurate. 

Reglementări privind persoanele care se asigură opțional

Persoanele fizice fără venituri provenite din salarii, se pot asigura opțional pe baza unui contract de asigurare pentru concedii și indemnizații încheiat cu Ccasa de Aasigurări de Ssănătate unde figurează ca persoane asigurate, potrivit Legii nr. 95/2006. Pentru aceasta, este necesară depunerea unei declarații fiscale în scopul plății contribuției de asigurări sociale de sănătate (CASS).

Baza maximă de calcul lunară pentru indemnizațiile de asigurări sociale, în cazul persoanelor care nu realizează venituri din salarii și se asigură opțional pentru concedii şi indemnizaţii, se va determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni ale celor 12 luni care reprezintă stagiul de asigurare, a cărei valoare nu depășește 3 salarii minime brute pe țară.

Fac excepție de la această regulă persoanele care se asigură opțional pentru concedii și indemnizații pentru maternitate. În acest caz, baza maximă de calcul lunară a indemnizațiilor se stabilește ca medie a veniturilor asigurate din ultimele 6 luni ale celor 12 luni care reprezintă stagiul de asigurare, a cărei valoare nu depășește 12 salarii minime brute pe țară.

Pentru ultimele noutăți legislative din domeniul resurselor umane, nu uitați să ne urmăriți pe pagina noastră de Facebook Salarizare Cluj. Dacă aveți întrebări sau nelămuriri privind noile schimbări, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro.

Începând cu data de 17 mai 2021, stimulentul de inserţie se va acorda şi părinţilor care termină concediul de creştere a copilului, adică și după ce copiii au împlinit vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, conform OUG 26/2021.

Cu alte cuvinte, se abrogă prevederile anterioare ce menționau faptul că părintele aflat în concediul de creştere a copilului trebuie să se întoarcă la locul de muncă cu minim 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani pentru a putea primi acest stimulent.

În cadrul acestui articol vă vom prezenta pe scurt noile prevederi privind condițiile de acordare ale stimulentului de inserție și calcularea cuantumului acestuia.

Cine poate beneficia de stimulentul de inserție?

Stimulentul de inserție 2021 se acordă tuturor persoanelor care obțin venituri supuse impozitului în perioada în care au dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copiilor, inclusiv părinților care revin la muncă după finalizarea perioadei respective. Acest stimulent se acordă până la împlinirea vârstei de 3, respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilități.

Totodată, salariații care au dreptul la stimulent de inserție și care decid să se întoarcă la locul de muncă pentru a obține acest ajutor, au obligația de a anunța, în scris, angajatorul cu minim 30 de zile înainte intenția de reluare a raporturilor de muncă.

ATENȚIE: Stimulentul de inserție nu se cumulează cu indemnizația de creșterea a copilului. Părinții care solicită dreptul la stimulent nu vor mai putea beneficia de acea indemnizație lunară. 

Cum se acordă stimulentul de inserție în 2021?

Odată cu intrarea în vigoare a modificărilor aduse de OUG 26/2021, valoarea stimulentului de inserție este stabilită în funcție de momentul reluării activității de către părinți, având următoarele situații:

• Părinţii care se întorc la locul de muncă înainte de vârsta de 6 luni a copilului, respectiv 1 an, în cazul copilului cu dizabilităţi, vor primi o sumă lunară în valoare de 1.500 lei până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani. Ulterior, valoarea stimulentului acordat va fi de 650 de lei până la împlinirea vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani, de către copil.
• Părinţii care revin la muncă după împlinirea vârstei de 6 luni, respectiv 1 an, de către copil vor primi lunar un stimulent în valoare de 650 de lei până când acesta va avea 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilități.

De asemenea, părinții care beneficiază de stimulentul de inserție dinainte de data producerii acestor schimbări și a căror copil nu a împlinit încă vârsta de 6 luni, respectiv 1 an, vor beneficia de majorarea automată a sumei acordate la 1.500 de lei pe lună. 

VEȘTI BUNE: În cazul părinților care primesc deja acest stimulent, dar care rămân fără loc de muncă, plata acestei sume se suspendă, potrivit noilor reglementări. Reluarea plății stimulentului de inserție se face, la cererea persoanelor în cauză, începând cu ziua următoare în care se realizează venituri impozabile, dacă cererea este depusă în maxim 60 de zile de la acea dată.

Care sunt actele necesare pentru acordarea stimulentului de inserție?

Părinții care doresc să beneficieze de stimulent trebuie să completeze și să depună o cerere oficială la agenția pentru plăți și inspecție socială județeană. 

Înafară de cererea de acordare a stimulentului de inserție, persoana în cauză trebuie să prezinte următoarele documente:

• actele de identitate ale ambilor părinţi ai copilului
• certificatul de naştere al copilului pentru care se solicită dreptul la stimulent

• certificatul de căsătorie

• dovada reluării activității primită de la angajator 

• adeverință tip eliberată de angajator din care reiese că beneficiarul a realizat venituri salariale impozabile cu 12 luni anterior nașterii copilului

• extras de cont dacă se solicită plata prin transfer bancar 

• declarația beneficiarului 

• declarația celuilalt părinte

Care sunt obligațiile angajatorului?

Angajatorul este obligat să aprobe concediul pentru creșterea copilului, perioada stabilindu-se de comun acord cu salariatul.

În ceea ce privește angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului sau care primesc stimulent de inserție, angajatorului îi este interzis să înceteze raporturile de muncă, singura excepție fiind situația în care acesta se află în procedură de reorganizare judiciară sau faliment.

Nerespectarea acestor obligații se sancționează cu amenzi cuprinse între 5.000 și 10.000 de lei, conform art. 26 al OUG 111/2010.

Vrei să fii la curent cu tot ce cere legislația actuală?

Echipa noastră de experți în resurse umane și salarizare vă stă la dispoziție pentru orice întrebare sau nelămurire privind noile modificări legislative. 

Pentru mai multe informații, ne puteți suna la numărul de telefon 0741 228 697 sau să ne lăsați un mesaj la adresa contact@salarizarecluj.ro.

OUG 37/2021 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a fost publicată recent în Monitorul Oficial nr. 474 din 6 mai 2021 și prevede o serie de măsuri menite să încurajeze dezvoltarea microîntreprinderilor cu până la 9 angajați având în vedere situația socio-economică actuală.

Conform datelor obținute de Inspecția Muncii, în România în acest moment își desfășoară activitatea aproximativ 500.000 de microîntreprinderi cu până la 9 salariați. Toate aceste microîntreprinderi beneficiază momentan de prevederile noii ordonanțe menite să înlăture birocrația excesivă prin reducerea numărului de sarcini administrative care ar trebui îndeplinite de către angajatori.

Echipa de la HR Premium Solutions a pregătit în cele ce urmează o prezentare pe scurt a măsurilor de debirocratizare introduse prin OUG 37/2021. 

Cum își propune Guvernul României să susțină angajatorii din microîntreprinderi?

Microîntreprinderi fără fișa postului
În primul rând, potrivit noii ordonanțe de urgență, nu mai este obligatoriu ca în cadrul contractului individual de muncă să fie incluse informații cu privire la fișa postului pentru salariații microîntreprinderilor care au un număr maxim de 9 angajați și o cifră de afaceri anuală netă (sau active totale) de până la 2 milioane de euro, echivalent în lei. 

Cum se va face comunicarea atribuțiilor postului?

Comunicarea atribuțiilor postului de către angajator se poate face verbal. Prin excepție, la solicitarea scrisă a angajatului, angajatorul se obligă să comunice fișa postului în scris.

Cum se va ține evidența orelor lucrate?

Angajatorii din cadrul microîntreprinderilor cu până la 9 angajați vor putea ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în parte în condițiile stabilite cu aceștia, prin acord scris. 

Fără Regulament Intern
Nu în ultimul rând, este eliminată obligația microîntreprinderilor de a întocmi un Regulament Intern, prevederile acestui document putând să fie comunicate în mod verbal către salariați.

Toate aceste măsuri menționate anterior au ca principal scop flexibilizarea raporturilor de muncă în cadrul microîntreprinderilor și sprijinirea angajatorilor în ceea ce privește crearea de noi locuri de muncă și reducerea costurilor administrative.

Nu uitați să ne urmăriți pe pagina noastră de Facebook Salarizare Cluj pentru ultimele noutăți din domeniul legislației muncii și al resurselor umane. 

De asemenea, pentru orice întrebări sau nelămuriri privind domeniul salarizării și al resurselor umane, ne puteți contacta la numărul de telefon  0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro.

Odată cu publicarea în Monitorul Oficial nr. 474 din data de 6 mai 2021, Partea I a OUG 36/2021, au fost introduse reglementările privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate pentru realizarea documentelor din domeniul relațiilor de muncă dintre angajator și angajat, respectiv modul în care se poate utiliza semnatura electronică pe contractul de muncă.

Potrivit acestui act normativ, semnătura electronică trebuie să fie însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și de sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Această modificare majoră a Codului muncii vine ca soluție pentru adaptarea relațiilor de muncă la contextul socio-economic actual afectat puternic de pandemie și simplificarea procedurilor ce țin de telemuncă, o practică din ce în ce mai populară în rândul angajaților români, numărul telesalariaților ajungând în prezent la aproape 400.000. 

În acest articol vă vom prezenta principalele prevederi ale acestei noi ordonanțe de urgență.

Ce este semnătura electronică și care sunt principalele tipuri de semnătură electronică?

Conform legii nr. 455/2001, semnătura electronică reprezintă date în forma electronică, care sunt ataşate sau logic asociate cu alte date în formă electronică şi care servesc ca metodă de identificare. Acest tip de semnătură înlocuiește semnătura olografă (de mână) pe care o utilizăm cu toții la semnarea documentelor oficiale.

Există două tipuri principale de semnătură electronică—avansată și calificată—ambele fiind definite detaliat în cadrul Regulamentului UE nr. 910/2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă.

Semnătura electronică avansată este o semnătură electronică creată prin diferite tehnologii care asigură îndeplinirea simultană a următoarelor patru condiții:

• se referă exclusiv la semnatar (persoana fizică care creează o semnătură electronică)
• facilitează identificarea semnatarului
• este creată utilizând mijloace de creare a semnăturilor electronice care pot fi folosite cu acordul exclusiv al semnatarului
• este legată de datele folosite la semnare astfel încât orice modificare apărută ulterior să poată fi detectată

Semnătura electronică calificată este o semnătură electronică avansată creată de un dispozitiv de creare a semnăturilor electronice calificat și care are la bază un certificat calificat pentru semnăturile electronice. 

Acel certificat calificat este emis de un prestator de servicii de încredere calificat și îndeplinește următoarele condiții:

• conține o indicație adecvată pentru prelucrarea automată că certificatul a fost emis ca și certificat calificat pentru semnături electronice
• include un set de date care fac referire într-un mod neambiguu la prestatorul de servicii de încredere calificat care emite respectivele certificatele calificate
• menționează cel puțin numele semnatarului sau un pseudonim
• conține acele date de validare a semnăturilor electronice corespunzătoare datelor de creare a semnăturilor electronice
• include informații privind începutul și sfârșitul perioadei de valabilitate a certificatului
• menționează codul de identitate al certificatului care trebuie să fie unic pentru prestatorul de servicii de încredere calificat
• include semnătura electronică avansată sau sigiliul electronic avansat al prestatorului de servicii de încredere calificat 
• prezintă locul în care certificatul care stă la baza semnăturii electronice avansate sau a sigiliului electronic avansat menționate anterior este disponibil gratuit
• menționează serviciile care pot fi folosite pentru a verifica statutul valabilității certificatului calificat

Tot în cadrul Regulamentului nr.910/2014 sunt definiți alți doi termeni esențiali pentru prezentul articol și anume:

• Marca temporală electronică reprezintă date în format electronic care leagă alte date în format electronic de un anumit moment, stabilind dovezi că acestea din urmă au existat la acel moment.
• Sigiliul electronic reprezintă date în format electronic atașate la sau asociate logic cu alte date în format electronic pentru asigurarea originii și integrității acestora din urmă.

Astfel, pe de o parte, marca temporală electronică calificată este emisă de un prestator de servicii de încredere calificat și este folosită pentru a garanta existența la o anumită dată și oră a unei semnături electronice. 

Pe de altă parte, sigiliul electronic calificat are la bază un certificat calificat pentru sigiliile electronice și garantează autenticitatea și integritatea documentelor emise de o persoană juridică.

Ce înseamnă noile prevederi ale OUG 36/2021 pentru angajatorii din România?

Conform noii OUG, companiile și angajații pot utiliza semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, pentru încheierea contractului individual de muncă. 

Așadar, semnătura electronică îl scutește pe angajatul ce lucrează în regim de telemuncă de obligația de a se deplasa la sediul angajatorului pentru a semna respectivul document în format fizic.

Totodată, angajatorul are dreptul de a folosi semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, la întocmirea tuturor documentelor pe parcursul executării contractului de muncă individual și la încetarea acestuia, conform condițiilor stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil.

Documentele privind domeniul relațiilor de muncă întocmite prin utilizarea semnăturii electronice, inclusiv contractele de muncă individuale și actele adiționale, vor fi arhivate de către angajator, respectându-se prevederile Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996 și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică. În cazul unui control, aceste documente vor fi puse la dispoziția organelor competente, la solicitarea acestora.

De asemenea, OUG 36/2021 permite folosirea de către angajator a semnăturii electronice în raporturile cu instituțiile publice și la întocmirea documentelor privind securitatea și sănătatea în muncă, atunci când instruirea are loc la distanță, în format electronic.

ATENȚIE: Angajatorul nu poate obliga salariatul să folosească semnătura electronică la întocmirea contractului individual de muncă sau a altor documente aferente. Cu toate acestea, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură la semnarea documentelor.

În încheiere, sperăm că acest articol vă va fi de folos în vederea realizării documentelor necesare privind telesalariații dumneavoastră. Specialiștii noștri în resurse umane vă stau la dispoziție în cazul oricăror întrebări sau nelămuriri cu privire la ultimele schimbări ale Codului muncii care vizează flexibilizarea relațiilor de muncă dintre angajator și angajat.

Pentru mai multe informații, ne puteți contacta la numărul de telefon 0741 228 697 sau la adresa contact@salarizarecluj.ro.